Direito

24/10/2017 | domtotal.com

Reforma trabalhista: um risco ao empregado?

A nova legislação não se descuidou de garantir ao trabalhador a proteção contra estipulações ou alterações lesivas de seu contrato de trabalho.

As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, condicionada à autorização do empregado.
As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, condicionada à autorização do empregado. (Divulgação)

Por Fernando Lucidio Dantas Avellar

Toda mudança gera certa carga de desconforto, apreensão e insegurança. É assim quando mudamos de emprego, de cidade ou até mesmo, como no caso de muitos de nossos leitores, concluímos a vida universitária e nos lançamos no mercado de trabalho. O que o futuro nos reserva? Como nossas vidas serão afetadas pela iminente mudança? E tal como ocorre nas relações do cotidiano, algumas alterações legislativas igualmente trazem consigo a incerteza sobre sua aplicabilidade, suas interpretações e seus efeitos no âmbito do campo objeto de suas inovações.

Leia também:

No dia 14 de julho de 2017 foi publicada a Lei 13.467/17, conhecida como “reforma trabalhista”, que altera substancialmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei 6.019/74, e, pontualmente, as Leis 8.036/90 e 8.212/91, com previsão de início de vigência para o próximo dia 11 de novembro de 2017, conforme previsto em seu artigo 6º. Como era de se esperar, tratando de uma profunda modificação nas normas que regulam as relações de trabalho, o novo texto legal foi alvo de diversas críticas antes e após a sua publicação por uma parcela da sociedade que, receando mais vulnerabilidade e suposta perda de direitos por parte do trabalhador, recebeu com temor o sancionamento da referida lei. Mas será que este receio é justificável ou se trata de mera reação natural às mudanças que estão por vir? A nosso ver, a hipótese se enquadra nesta segunda opção.

Inicialmente, é importante considerarmos que a CLT teve seu texto original publicado em maio de 1943, sendo inegável que desde a sua elaboração até os dias atuais houve uma expressiva evolução das relações laborais, bem como a criação de novas modalidades de trabalho que, àquela época, seriam impensáveis, como, por exemplo, o trabalho prestado na residência do empregado (home office), hoje possíveis em razão do desenvolvimento tecnológico inexistente na década de 40. Neste contexto, é óbvio que o texto atual não trata especificamente sobre determinadas questões habituais dos contratos de trabalho, o que, na maioria das vezes, impunha ao intérprete o desafio de aplicar analogicamente os dispositivos então vigentes a fim de dar uma solução jurídica para uma controvérsia surgida justamente pela inexistência de regramento prévio legal sobre o tema. Em razão disso, naturalmente foi surgindo a necessidade de uma atualização legislativa no campo das relações do trabalho, com o objetivo de adaptar a lei à nova realidade, passando a dispor, de maneira específica, sobre os pontos omissos existentes em nosso ordenamento jurídico. Assim, “nasceu” a Lei 13.467/17.

Com a publicação do novo texto legal, muito do que se especulava sobre eventuais perdas de direitos pelo trabalhador, como férias + 1/3, 13º salário, dentre outras parcelas, perdeu o significado, uma vez que tais direitos foram integralmente mantidos, havendo, no particular, apenas uma pequena alteração quanto à forma de concessão das férias, as quais passaram a poder ser usufruídas em até três períodos, condicionada à autorização do empregado (artigo 134, parágrafo 1º). Além disso, apesar das diversas modificações previstas pela Lei 13.467/17, percebe-se que o artigo 468, da CLT, permaneceu com a sua redação original, a qual estabelece que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Ora, vê-se, portanto, que, salvo autorização expressa do empregado, os contratos individuais de trabalho vigentes não sofrerão qualquer alteração, ficando expressamente ressalvada a nulidade daquelas eventuais modificações que venham a trazer prejuízos ao trabalhador, o que afasta a ideia de vulnerabilização do funcionário atribuída à “reforma trabalhista”.

Ressalta-se, ainda, que a preocupação do legislador em manter o caráter protecionista da lei é novamente sentida na preservação do caput do artigo 444, da CLT, o qual assegura que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes” (grifos nossos). Fica claramente previsto em seu recém-criado parágrafo único que a livre estipulação a que faz referência se restringe às hipóteses previstas no novo artigo 611-A, criado pela Lei 13.467/17, este que, contrariando a corrente jurisprudencial que comumente declarava a nulidade de determinadas cláusulas previstas em convenções e acordos coletivos de trabalho, garante a segurança das condições pactuadas por meio destes instrumentos coletivos, as quais prevalecerão em casos de conflito com a legislação alterada.

Soma-se ao exposto o fato de que o artigo 9º, da CLT, permaneceu inalterado para garantir que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”, evidenciando a plena segurança do trabalhador quanto aos eventuais procedimentos adotados com o intuito de burlar a vigência da norma celetista atualizada.

Portanto, não há dúvidas que as interpretações de todo o conteúdo desta nova lei deverá ser feita em consonância com o disposto nos artigos mencionados acima, os quais servirão de norte para futuras soluções de controvérsias, resguardando, assim, o equilíbrio das relações contratuais.

Destaca-se, apenas, que o texto da Lei 13.467/17, após o envio pela Câmara dos Deputados ao Senado, foi por este aprovado sem alterações em razão de um acordo feito com o governo, para que se evitasse o retorno à Câmara e se acelerasse o processo de sanção e publicação da norma, tendo o governo se comprometido a realizar pequenas modificações por meio de medidas provisórias, as quais, no entanto, em princípio, não prejudicarão quaisquer dos direitos assegurados pela nova lei aos trabalhadores.

Portanto, a nosso ver, fica evidente que, se por um lado a Lei 13.467/17 trouxe inúmeras inovações, flexibilizando, modernizando e preenchendo as lacunas existentes na até então vigente legislação trabalhista, por outro, não se descuidou de garantir ao trabalhador a proteção contra estipulações ou alterações lesivas de seu contrato de trabalho, demonstrando que a preocupação relativa a uma eventual vulnerabilização ou supressão de direitos do empregado decorre apenas da apreensão típica de momentos de mudanças e não propriamente do conteúdo de suas inovações.

*Fernando Lucidio Dantas Avellar é advogado especializado em advocacia trabalhista.

EMGE

*O DomTotal é mantido pela Escola de Engenharia de Minas Gerais (EMGE). Engenharia Civil conceito máximo no MEC. Saiba mais!

Comentários

Instituições Conveniadas